עמוד ראשי  |  התחבר או אם אינך עדיין רשום, הרשם בחינם.
  בלוגר  
אודות
קבלת עדכונים
רוצים לקבל הודעה במייל בכל פעם שהבלוג שלי מתעדכן ?

עדכוני RSS
חיפוש
ארכיון
לכידת ידע ומניעת בריחתו מארגונים
03/01/2019 18:47
הילה
שלום רב לכולם,

בשיעור האחרון דנו בשני נושאים עיקריים: תרבות ניהול ידע והמשכיות הידע.
בין היתר דיברנו על המחסומים לשיתוף הידע ברמת הארגון כגון: מידע רגיש, סיווגים מתאימים וכדומה..
ארצה להתמקד בנושא המשכיות הידע נושא כאוב לחברות רבות.
כיום חברות רבות קטנות וגדולות כאחד מתמודדות עם נושא המשכיות הידע.
כאשר קיימים עובדים המגיעים לגיל הפרישה ועוזבים את הארגון עם כמות ידע וניסיון גדולים.
השאלה הנשאלת היא- כיצד ניתן לתת לפורשים את התחושה וההרגשה כי הידע שלהם הוא כוח והידע הזה הוא בנק עצום לארגון ובסופו של דבר נרצה ונאפשר להם לגרום לרצות לשתף את הידע ולהעבירו במלואו למחליפים החדשים?
הדרך לפיתרון הוא- המשכיות הידע. בחלק רב מהארגונים ההנהלה מזהה בעיה זו ומתמודדת אתה בדרכים שונות ע"י ביצוע תהליך סדור לצורך העברת הידע הגלוי והסמוי ולמרות תהליך זה ארגונים רבים מתמודדים עם בעיית המשכיות הידע ולכן יש להבין בנוסף גם כיצד נכון לשמר את הידע הקיים את הידע הגלוי- ידע שניתן לתעד אותו ולשמר אותו במסמכים, מאגר מידע ואמצעים נוספים, הידע צריך להיות מתועד בצורה נוחה ומובנת לעובדים והידע הסמוי- ידע אישי ותלוי הקשר (context) המצוי במוחם של אנשים. זהו ידע שקשה לבטא אותו, להגדיר אותו, או לתעד אותו. הידע הסמוי נוצר בעיקר בתהליכי ניסוי וטעייה המתקיימים במהלך הפעילות השוטפת. ידע הדורש שיתוף פעולה ומוטיבציה פנימית וחיצונית של העובדים על מנת שישתפו אותו.
דעתי האישית בנושא זה, בארגונים המתמודדים עם בעיה זו הייתי ממליצה למנות עובד ממחלקת משאבי אנוש שכל תפקידו יהיה שימור והמשכיות הידע ז"א לזהות את הפורשים, לזהות את קריטיות הידע שמוחזק אצלם, למסד תהליכי חפיפה וחניכה צמודים, ביצוע ראיונות לפורש תוך הבנת הפעולות לשימור ושיפור והלקחים שלו, המשכיות קשר גם לאחר הפרישה  וכן הלאה..
"יצירת" עובד בתפקיד זה תגרום להעצמת הארגון והתפתחותו ולצמצום ומניעת בריחת הידע מהארגון ומניעת תקלות ועצירת משימות עקב חוסר בידע.
כי בסופו של דבר שיתופיות ולמידה מהצלחות יוצר תהליך של רצון לשתף ומשנה את התרבות הארגונית.
0 תגובות
תחקור והפקת לקחים בחיי היומיום
30/12/2018 18:14
הילה
שלום לכולם, 
אני רוצה לפתוח במשפט המאפיין את תוכן השיעור האחרון- "הדרך הטובה ביותר לחיות, היא בחיפוש מתמיד להיות יותר טובים משהננו.."
בשיעור האחרון דנו בנושא התחקיר והפקת הלקחים.
הרעיון מהארגון הלומד מתבסס על למידה מהעשייה, ע"י עריכת תחקיר הרעיון לא לחזור על תקלות וכישלונות אלא לשחזר הצלחות
 וכדי לתחקר בצורה טובה צריך שיהיה תרבות של הודאה בכישלון.
ישנם מס' סוגי תחקירים:
BAR- תחקיר לפני פעולה.
AAR- תחקיר לאחר פעולה.
DEBRIEFING- תחקיר מלא.
בארגונים גדולים ומסודרים כמו המקום שבו אני עובדת מתבצע באופן קבוע תחקיר בטרם ביצוע פעולה הנקרא: ניהול סיכונים. 
מטרת ניהול הסיכונים הוא למפות את כלל הסיכונים /המפגעים והערכת עוצמת הפגיעה/ הנזק ותעדוף הטיפול בהם על פי העוצמה.
כמו כן, חשוב לדעת שתחקור אירוע מבצעים לא רק באירועי כשל וכי מטרת התחקיר היא לא לחפש אשמים!.
אלא לשיפור תהליכים ארגוניים, שיפור הידע הארגוני, שיפור הבקרה ומדידת ההצלחה.
ושוב אחזור ליישום הניהול סיכונים בחיי היומיום בבית ובעבודה שהרי ניהול סיכונים הוא כ"דרך חיים" המתבצע באופן שוטף גם בחיי המשפחה כגון: 
הערכת מצב בטרם יציאה לחופשה משפחתית או כאשר נלקחת הלוואה או משכנתה והחזרתה וכדומה..
בהיבט של חיי העבודה אשר בוחנים מעבר לפעולות הנדרשות להשגת משימה גם את "עלות" הפעולות בהיבט של חיי אדם, פציעות, נזק לרכוש/ציוד וכדומה..
כי הרי כולנו מכירים את "חוק מרפי" המגיע ברגעים הכי גרועים כי אם קיים דבר היכול להשתבש הוא ישתבש ובעיתוי הכי גרוע ולכן יש להיערך בתכנון הפעולות שלנו לשיבושים מסוג זה על מנת להימנע מהם.

0 תגובות
חשיבה מערכתית בארגון לומד
21/12/2018 11:55
הילה
שלום רב לכולם,

בהמשך לשיעור האחרון בנושא- הארגון הלומד,המוגדר כארגון שאנשיו מרחיבים ללא הרף את יכולתם לעצב את עתיד הארגון ואת המציאות הרצויה לארגון ואינם מסתפקים בפעילות לצורך הישרדות. ארגון לומד, מטפח דפוסי חשיבה, המרחיבים את הדעת וגורם לאנשיו לדעת כיצד ללמוד ביחד, 
מתוך ספרו של פיטר מ. סנג'י - "הארגון הלומד" שבו הוא דן בחמשת התחומים שאנשים צריכים לדעת ולהכיר כדי להיות בארגון הלומד.
מנהלים כמנהיגים ומעצבי תרבות נדרשים להיות מכווני השתפרות והתחדשות תוך ניהול הידע ולמידה ארגונית מתמדת.
ארצה להתמקד מתוך חמשת התחומים בתחום החמישי שמדבר על - חשיבה מערכתית, שבעצם השפעת המבנה היא המשפיעה על ההתנהגות וכדי להגיע לפתרון הבעיות נדרש לשנות את המבנה והדוגמה לכך שהועלתה בכיתה הנה כאשר שרשרת אספקה מתנהלת באופן היררכי :
קמעוני- סיטונאי- מפיץ- מפעל נקבל את אפקט שור הפר-תופעה בתחום הלוגיסטיקה שבה שונות בביקוש של לקוחות הקצה הולכת וגדלה ככל שנלך אחורה בשרשרת האספקה ולכן על מנת למנוע אפקט זה יש לבצע Disintermediation הוצאת המתווכים.
תחום זה נוגע לעבודתי ביומיום כמנהלת מעבדה כימית מול הזמנות רכש שאני מבצעת מול מכשור חדש וחומרים מתכלים עבור העבודה השוטפת. מניסיוני האישי אוכל לומר כי רציפות חוזית, תקציבית וריכוז רכש תוך ניהול ומעקב צמוד יכולים לצמצם את אפקט שור הפר. בעבודתי אני עובדת גם מול ספקים ומול משרד הבטחון כך שחשוב גם ניהול ומעקב מיטבי של חשבוניות ותעודות המשלוח הנדרשות להגיע למנה"ר (מנהל ההרכשה והייצור במשרד הבטחון)  בסופו של התהליך לצורך תשלום לספק. לכן, בנוסף לכל זה קשר רציף ביני לבין הספק ולבין מנה"ר הינו הכרחי על מנת למנוע גידול פתאומי בביקוש המוביל לגידול בעלויות.
לסיכום, התחום החמישי נוגע אלי באופן אישי מפערים שנוצרו אצלי במעבדה ובעקבות כך הסקנו מסקנות תוך רצון וצורך להשתפר בצורה מתמדת בנושאי הרכש למניעת אפקט שור הפר. לכן, המחלקה שלי הפכה ארגון לומד למניעת פערים הללו והישנותם.
0 תגובות
חשיבותה של המוטיבציה בחיינו
15/12/2018 22:20
הילה
שלום רב לכולם,
בהמשך לנושא השיעור האחרון בו הבחנו בין 2 סוגי מוטיבציה- חיצונית ופנימית.
חיצונית- כאשר אדם מונע עבור משהו, עבור פרס/ תגמול כלשהוא. במידה ויבצע את המשימה יקבל את הפרס ובמידה ולא לא.
פנימית- כאשר אדם מונע עקב עניין והבנה שהמשימה שנדרש לעשות חשובה וללא כל תגמול חיצוני כלשהוא וללא תחזוקה.
ארצה להתמקד במוטיבציה הפנימית, מקור המוטיבציה של רובנו מגיע משילוב של מוטיבציה פנימית וחיצונית.
אולם, ישנם מספר שאלות ששאלתי את עצמי לאחר השיעור וברצוני לנסות לענות עליהם לאחר שעיינתי קצת בחומר הכיתה ובנושאים הקשורים באינטרנט.
כיצד אם כך ניתן ליצור מוטיבציה פנימית מבלי לתחזק אותה?
כיצד המוטיבציה הזו מתבטאת בגיל הילדות שבו ההנעה ללימודים אינה מתבססת על קבלת פרס מוחשי לתלמיד?
וכיצד נוכל לגרום לתלמיד לרצות לגלות עניין ולרצות ללמוד ובכלל להיות בעל מוטיבציה פנימית מתמדת?
לשאלות הללו קיימות מגוון תשובות , 
אחת מהתשובות מתבססת על התאוריה שנלמדה בכיתה של DECI ו- RAYN שנקראת- תאוריית המכוונות העצמית שמדברת על 3 פרמטרים:
1. אוטונומיה- אגע בפרמטר זה בסוף הבלוג.
2. שייכות- לתחושת השייכות והביטחון של התלמיד בבית הספר השפעה מכרעת על רמת המטיבציה. ככל שהתלמיד חש שהמורה מכבד אותו כאדם בעל ערך ויכולת למידה, מאמין ביכולתיו להתקדם כך התלמיד יהיה מוכן להתגייס ללמוד כראוי.
3. מסוגלות- תפסת התלמיד את עצמו כבעל יכולת גבוהה או נמוכה משפיעה על הערך העצמי שלו. תפיסה זו אם כך נוצרת לפי מידת ההצלחה או הכישלון של התלמיד בלימודיו ולעיתים קרובות מתגבשת על בסיס השוואה שלו בינו לבין עמיתיו. כשתלמיד תופס את היכולת שלו כגורם משתנה שעשוי להשתנות בעקבות מאמץ הוא יגלה רמת מוטיבציה גבוהה לעומת תלמיד שמאמין שרמת היכולת שלו קבועה ונתונה.

כעת אגע בפרמטר הראשון החשוב והמכריע ביותר ללמידה והוא האוטונומיה, התלמיד משקיע מכיוון שהלמידה מעניינת אותו והמורה גרם לו לתחושה של בחירה ורצון אמיתי ללמוד ולהעמיק גם ללא מבחנים ובמתן יד חופשית לתלמיד.
דעתי האישית כי פרמטר זה הינו ביסודו חשוב ביותר למהלך חייו של התלמיד לבניית אישיות משכילה ובעל סקרנות מתמדת.
במתן אוטונומיה לתלמיד ע"י תמיכה בצורך שלו לתחושת מסוגלות ושייכות וע"י בחירה של ממש וחיזוק הרלוונטיות של הלמידה למטרות התלמיד ולתחומי העניין שלו יגרום להגדלת המוטיבציה הפנימית ללמידה אצל התלמיד ובהעדר פרמטרים אלו המוטיבציה הפנימית עלולה לרדת.

0 תגובות
מיזמי שיתוף ידע
08/12/2018 20:05
הילה

שבוע טוב לכולם,

 

בהמשך לנושא " שיתוף ידע" עליו דנו בשיעור האחרון, דיברנו על שיטה לבניית מאגרי מידע ואתרי אינטרנט שתוכנה נכתב ע"י כלל הגולשים על סמך מיקור המונים, ונקראת: "ויקי". מימוש השיטה הינה באמצעות תוכנה מתאימה הנקראת : מדיה ויקי.

באמצעות שיטה זו הוקמו מיזמים שונים, אחד המיזמים הדומיננטים עליו דיברנו בהרחבה בשיעור הינו האנציקלופדיה החינמית שרובנו מכירים - ויקפדיה ומאפשרת בנוסף לקבלת המידע הזמין ללא עלות לבצע שינויים ועריכות ע"י כל מי שרק חופץ בכך, ללא אכיפה מוסדרת.

חייבת להוות שאני באופן אישי הופתעתי לגלות את העובדה שהערכים הנרשמים ו או המשתנים אינם נאכפים באמצעות מערכת כלשהיא של מומחי ידע  ודבר זה בעצם מהווה עבורי ל"חישוב מסלול מחדש" מול סוגיית אמינות המידע שאני דולה משיטה זו.

שהרי בכל פעם שאני או בני משפחתי נתקלים במושג ללא פירוש מובהר אנו נכנסים לויקיפדיה מקישים את הערך ומקבלים מידע מפורט עבורו.

לכן, יש לקחת בחשבון את סוגיית אמינות המידע ולמנוע ייצור תפיסות שגויות בקרב האוכלוסיה.

ישנם מקומות שמקיימים צנזורה ממשלתית ובכך חוסמים את הגישה לקבלת מידע מהויקיפדיה. כגון: הרפובליקה העממית של סין. הגישה לויקיפדיה הסינית נחסמה לראשונה ב3/6/2001 ומאז הגישה לאתר חזרה  ונחסמה לסירוגין כמה פעמים. חסימת הגישה בוצעה גם בטורקיה.

אין ספק שלאחר הידע והכלים שקיבלתי בשיעור למיזם הגדול שנקרא :" הויקיפדיה" בכל כניסה שלי לאתר זה על מנת לדלות מידע מבוקש אשתמש בכלים שדנו בהם בכיתה כגון: הערות שוליים, קישורים חיצוניים , גרסאות קודמות וערך " השיחה".. וכל זאת על מנת לוודא שאכן המידע שהתקבל הינו אמין.
0 תגובות
מיזמי מיקור המונים והשפעתם
03/12/2018 21:25
הילה

שלום רב לכולם,

 

שמחה ומתרגשת לחזור ולכתוב בלוג לאחר חזרתי ממשלחת מסע "עדים במדים לפני כשבוע."

אקשר את נושא השיעור האחרון: מיזמי מיקור המונים לחוויה העצמתית שחוויתי במסע זה. המונח מיקור המונים

 אשר טבע ג'ף האו בשנת 2006 מתייחס לביצוע משימות ע"י קהל גדול (ההמונים).(Crowdsourcing)

 

מיקור ההמונים הינו פנייה לחוכמת ההמון בכדי שזה יתרום מהידע והמיומנות שלו לטובת יצירת קשרים בכדי לדעת כיצד ניתן לעשות בהם שימוש.

 

מיזם שהושק ע"י המוסד "יד ושם" הנקרא: "לכל איש יש שם" אשר מאפשר באמצעות העלאת תמונות מימיי השואה וחשיפתם לקהל הרחב לדלות מידע מכל מי שיודע או מכיר את האנשים המצולמים בתמונות ובכך יוכל למלא עבורו את פרטיו ולסייע עבור קרובי משפחתו אודותיו. ואכן, ההמון נרתם לזהות אנשים שמופיעים בתמונות ולהוסיף מידע ופרטים על הקשר והסיפור שמאחורי התמונה.

מיזם זה מתבצע באמצעות איסוף "דפי עד" - המהווים "מצבות סימליות". את דפי העד ממלאים ניצולים, בני משפחה, חברים ומכרים לזכרם של יהודים שנספו בשואה.

מאמצי האיסוף נמשכו לאורך השנים ועד היום בישראל ובקרב קהילות יהודיות בתפוצות.

כלל דפי העד שמורים בהיכל השמות במוזיאון יד ושם. בשנת 2004 נחנך מאגר המידע המרכזי של שמות הקורבנות והועלה לאתר האינטרנט של יד ושם.

המאגר מציע לציבור נגישות מלאה וחופשית לקרוב ל-3 מיליון שמות קורבנות בשפות השונות: בעברית, אנגלית ורוסית.

בביקורנו במסע במחנה אושוויץ בירקנאו הרתמות ההמון טפחה בי בעצמה כאשר נכנסתי למבואה של בלוק 27

במבואה קיים ספר שמות המכיל כמות דפים עצומה בגובה של מטר ותועדו בו למעלה מ-4.2 מיליון שמות הנספים בשואה.

תיעוד השמות ופרטיהם האישיים של הקורבנות מופיע בצורה תמציתית (שמות, ארץ מוצא, תאריך לידה ותאריך מוות) בנוסף, ישנו כרך ריק של דפים שנותרו ריקים הממתינים לשמות שעדיין לא אותרו. 

 למשפחתי משני הצדדים אין קשר לשואה וכך גם לגבי משפחתו של בעלי . אולם, נחרדתי לגלות בספר את שמות המשפחה משני הצדדים חקוקים בדפים אלו.

 

לפני המסע אוכל לומר כי תמיד נמנעתי מלשמוע סיפורים ו או פרטים בנוגע לשואה ובכל שנה ביום השואה  חוויתי סוג של "מכה" ברכב אך לאחר שנחשפתי למיזם אדיר זה הממחיש בצורה מדהימה את השפעת ידע ההמון בהיבט זה לא יכולתי שלא לחוש ב"התנגשות חזיתית".

 

הדרך היחידה שאוכל להמחיש עבורכם את המספר הבלתי נתפס של הקורבנות ואת ההירתמות המופלאה של ההמון הינו באמצעות  התמונות הבאות:

 

0 תגובות
השפעתה של הקדמה הטכנולוגית על ניהול הידע
14/11/2018 22:05
הילה
שלום לכולם,

בהמשך לתוכן ההרצאה השלישית ארצה להתמקד בנושא תהליך אימוץ טכנולוגיות חדשות.
תהליך זה נחלק  ל- 5 סוגי אנשים כפי שמתואר בגרף המצורף מטה.
אני מעוניינת להתמקד בסוג אחד של אנשים והוא באנשים מהסוג הלא חדשני, אנשים שקשה להם לאמץ טכנולוגיות חדשות ובכלל מוצרים חדשים.
השאלה שעוברת לי בראש הינה- האם החוסר בקדמה טכנלוגית של אנשים אלה ש"נשארים מאחור " ולא מעודכנים אינה מרתיעה אותם?
כאשר כל הסובב אותם התקדם למוצר חדיש יותר והם עדיין באותו "המצב" האם לצד הקושי בלאמץ טכנולוגיות חדשות קיים קושי נוסף- 
הרגשה של חוסר מידע/ חוסר שיתוף ? 
ובסוגריים אשאל גם מהכובע הארגוני, השאלה שאני שואלת את עצמי היא: האם ניהול הידע של אותם ארגונים שלא השתדרגו לתוכנה המתקדמת ביותר בעת הוצאתה לשוק יפגע? אם כן כי התשובה לכך היא חיובית בעיניי אז השאלה היא עד כמה?
אוכל לענות על כך בכך שאני כלקוחה פרטית אעיד על עצמי שאני לא חובבת הגאדג'טים והמוצרים החדישים וכשאפל יפרסמו כי האייפון הבא כבר כאן לא אני זו שאהיה בין הראשונים בתור לקנות את המוצר ז"א אני לא נמנית בסוג הקבוצה בקצה השני של הגרף אך גם לא ארגיש בנוח לזמן רב להישאר עם אותו המכשיר שברשותי שהוא יחסית מעודכן (אייפון 8S) לאורך זמן. 
יחד עם זאת, חשוב שנזכור כי בכובע הארגוני בעת שיווק מוצר חדש אנו צריכים לתת מענה לכל 5 סוגי האנשים יחד.

0 תגובות
ניהול ידע סמוי וגלוי והעברתו בארגונים שונים
03/11/2018 20:04
הילה
שלום רב לכולם,

במסגרת קורס ניהול ידע אותו אני לומדת בתואר השני שלי באוניברסיטת בן גוריון, 
שמחה ומתרגשת לפתוח את הבלוג הראשון שלי שבו אפרס תובנות ומסקנות מהנלמד בשיעורים במסגרת הקורס.
בשיעור השני דיברנו על סוגים שונים של ידע: ידע סמוי, קוגנטיבי, וירטואלי וחברתי, כל שכן כל סוג ידע מחייב ניהול ע"י מערכת אחרת.

התבססנו בלימודינו במודל הספירלי שבו ידע סמוי הופך לגלוי ע"י 4 תהליכים: S-אמון, E-דיאלוג, C-שילוב, ו-I- הפנמה.
מודל זה מבוסס על חקר חדשנות ויצירתיות ביפן ומושתת על גישות הוליסטיות ליצירת ידע וניהול מקריות. 2 השלבים E ן- I  הם השלבים הקשים והמורכבים לעשייה עקב כך שבתהליכי ההחצנה וההפנמה יש הרבה ידע סמוי שקשה להוציאו.
כשמדובר בניהול ידע מעבר לכך ש"ידע הוא כוח" פתגם המוכר לכולנו, ידע סמוי הוא כוח רב יותר הרי רב הנסתר על הגלוי ובעולם תחרותי הידע הסמוי הוא המוביל חברות מצליחות להישגים מרקיעי שחקים. אולם, את הידע הסמוי גם אם נרצה להעבירו מאב לבן הוא כשלעצמו מורכב ובעייתי כמה דוגמאות הממחישות זאת: הקושי ללמד שחייה , הקושי ללמד רכיבה על אופניים, הקושי של סטז'רים להבין מומחה רפואה בעל וותק של שנים רבות וכדומה.. ולכן, נקודה חשובה למחשבה- האם העברת הידע הסמוי בצורה האופטימלית אינה קשורה למומחיות? האם האח הגדול שלמד לרכב על אופניים לפני שנים מועטות יצליח ללמד את אחיו הצעיר ממנו לרכב ללא גלגלי עזר יותר טוב מאביו? האם רופא צעיר יצליח להעביר את הידע לסטז'רים טוב יותר מאשר מומחה בכיר המבצע פעולות אלו בתדירות יומיומית ואם התשובה היא כן אז מדוע?

בנוסף,  למדנו בשיעור כי את תהליך העברת הידע ניתן לחלק ל-2 אופנים עיקריים:
PULL- כאשר העובד מבקש את מקורות המידע. ו-PUSH- כאשר העובד לא מבקש את המידע אלא המידע עובר אליו ומעדכן אותו באופן אוטומטי.
השאלה כאן איזה תהליך עדיף? האם תהליך הדחיפה עדיף על תהליך המשיכה או להפך? מנקודת מבט שלי חובה שכל חברה תשלב את 2 התהליכים הללו בהעברת הידע על מנת ליישם את צרכי הארגון ושלכל עובד תהיה ראייה מרחבית על כלל המחלקות בארגון.
לסיכום, על מנת לעמוד במטרות הארגון אחד ממקורות הכוח המשמעותי בכל ארגון הינו העברת הידע כנדרש. השאלה הגדולה שנשאלת היא אחת לגלות מי מחזיק בידע ושתיים כיצד ניתן להעביר ידע סמוי לידע גלוי וברור..
 
נתראה בפוסט הבא.

 הילה



0 תגובות